Analyzed document: Naskah 840.docx Licensed to: Husien Al Habsyie
TEE and encoding:
DocX n/a
Detailed document body analysis:
Top sources of plagiarism:
76
Processed resources details:
167 - Ok /
4 - Failed
UACE: UniCode Anti-Cheat Engine report:
Active References (Urls Extracted from the Document):
Detailed document analysis:
https://doi.org/10.57216/pah.vxxix.xxx
“Analisis Dukungan Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Keterlibatan Kerja Sebagai Mediasi Pada PT Pembangkit Listrik Nasional (Persero) Rayon Ampera”.
Eka Agusti Diana1, Trisninawati2 1&2Fakulitas Sosial Humaniora, Universitas Bina Darma, Palembang e-mail: ekaagusti1234@gmail.com, trisninawati@binadarma.ac.id
“Abstract: This research aims to analyze the influence of organizational support and quality of work life on employee performance, with work engagement as a mediating variable at PT Rayon Ampera National Power Plant (Persero)”.
“This research uses a quantitative approach with a survey method involving 117 employees as respondents, Data was collected through questionnaires that measured employee perceptions of organizational support, quality of work life, work engagement, and their performance”.
“Data analysis was carried out using path analysis techniques to test the direct and indirect relationships between these variables, The research results show that organizational support and quality of work life have a significant positive effect on employee performance”.
“In addition, work engagement is proven to be a mediating variable that strengthens the relationship between organizational support and quality of work life and employee performance”.
“The implications of this research emphasize the importance of increasing organizational support and quality of work life to increase work engagement, which in turn will have a positive impact on employee performance”.
“This research provides a theoretical contribution in understanding the mechanism of the relationship between organizational support, quality of work life, and employee performance through work engagement, as well as providing practical recommendations for PT management National Electricity Generation (Persero) Rayon Ampera in developing strategies to improve employee performance”.
264%
264%
233%
229%
229%
229%
229%
229%
172%
132%
125%
113%
101%
64%
60%
51%
47%
47%
47%
45%
43%
32%
32%
32%
32%
32%
18%
17%
16%
15%
13%
13%
13%
13%
13%
12%
11%
11%
“Keywords: Organizational Support; Quality of Work Life,; Employee Performance; Work Engagement”.
:
“Penelituan ini bertujuan menganalisis pengaruh dukungan organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan keterlibatan kerja sebagai variabel mediasi pada PT Pembangkit Listrik Nasional (Persero) Rayon Ampera”.
“Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang melibatkan 117 karyawan sebagai responden”.
“Data dikumpulkan melalui kuesioner yang mengukur persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja, dan kinerja mereka”.
“Analisis data dilakukan memakai teknik analisis jalur (path analysis) guna menguji hubungan langsung dan tidak langsung antara variabel-variabel tersebut, Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan kualitas kehidupan kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan”.
264%
264%
233%
229%
229%
229%
229%
229%
113%
47%
47%
47%
32%
20%
“Selanjutnya, keterlibatan kerja terbukti jadi variabel mediasi yang memperkuat hubungan antara dukungan organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan”.
“Penelitian ini berdampak supaya menekankan pentingnya meningkatkan dukungan organisasi dan kualitas kehidupan kerja guna meningkatkan keterlibatan kerja dan pada gilirannya akan berdampak positif pada kinerja karyawan”.
264%
264%
233%
229%
229%
229%
229%
229%
132%
113%
47%
47%
47%
32%
25%
25%
20%
18%
15%
5%
3%
0.3%
0.3%
0.3%
0.3%
“Penelitian ini memberikan kontribusi teoretis dalam memahami mekanisme hubungan antara dukungan organisasi, kualitas kehidupan kerja, dan kinerja karyawan melalui keterlibatan kerja, serta memberikan rekomendasi praktis bagi manajemen PT Pembangkit Listrik Nasional (Persero) Rayon Ampera dalam mengembangkan strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan”.
“Kata kunci: Dukungan Organisasi; Kualitas Kehidupan Kerja; Kinerja Karyawan; Keterlibatan Kerja”.
Sumber daya manusia merupakan aset krusial bagi sebuah organisasi. Mereka memiliki peran dalam merencanakan dan terlibat dalam berbagai proyek organisasi. Setiap individu dalam sumber daya manusia membawa pikiran, perasaan, aspirasi, status, dan latar belakang pendidikan yang memengaruhi cara mereka berkontribusi dalam organisasi. Kinerja seorang karyawan dapat ditentukan oleh kombinasi kemampuan mereka, motivasi mereka, lingkungan kerja mereka, dan teknologi yang mereka gunakan di tempat kerja (Snell & Bohlander, 2013). Selain itu, suatu perusahaan dapat mencapai tujuan dengan lebih baik jika karyawannya terlibat secara aktif. Karyawan yang terlibat secara aktif memiliki kapasitas untuk memberikan kontribusi yang lebih baik dan meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan. Bass dan Riggio (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan idealis melibatkan motivasi dan pengaruh, yang kemudian dapat menghasilkan tempat kerja di mana karyawan berkomitmen untuk mencapai tujuan dan visi perusahaan. Selain itu, ada pekerja yang tidak memenuhi jadwal kerja perusahaan dan tidak tiba di tempat kerja tepat waktu (Akbar, 2013). Oleh karena itu, literatur tentang peran keterlibatan kerja kurang. Oleh karena itu, analisis tentang seberapa penting kualitas kehidupan kerja dan bagaimana organisasi mendukung kinerja karyawan dengan keterlibatan kerja sebagai mediasi dapat didasarkan pada kesadaran organisasi tentang pentingnya membuat lingkungan kerja yang mendukung secara holistik. Semakin diakui bahwa hal-hal seperti keseimbangan kerja-kehidupan, dukungan sosial, dan pengakuan adalah faktor penting dalam kepuasan dan kinerja karyawan.Oleh karena itu, literatur tentang peran keterlibatan kerja kurang. Menurut temuan peneliti di PT. PLN (Persero) RAYON AMPERA, masih ada masalah yang menunjukkan kinerja yang buruk bagi karyawan, seperti pekerja yang datang terlambat ke kantor, yang menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kepuasan pelanggan yang rendah, banyak yang mengeluh tentang pelayanan yang lambat, dan kurangnya keterlibatan kerja, yang membuat karyawan merasa tidak terlibat di tempat kerja.
“Penelitian ini akan menitikberatkan pada isu yang disebutkan untuk memperdalam pemahaman mengenai pengaruh dukungan organisasi, kualitas kehidupan kerja, kinerja karyawan, serta keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) RAYON AMPERA, Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengidentifikasi kemungkinan solusi guna meningkatkan kinerja dan efisiensi karyawan”.
“Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini melibatkan populasi karyawan yang bekerja di PT PLN (Persero) Rayon Ampera yang berlokasi di Jl. Gub H Bastari, 8 Ulu, Kecamatan Seberang Ulu I, Kota Palembang
”. Penelitian ini terdiri dari 38 pernyataan dalam sebuah kuesioner yang menggunakan skala Likert 5 poin. Kuesioner ini dibagikan kepada para pegawai PT. PLN. Data dikumpulkan dalam satu kesempatan dengan penyebaran kuesioner yang dilakukan mulai dari bulan Maret 2024 hingga Juli 2024, dengan jumlah responden yang mengembalikan kuesioner sebanyak 117 orang. HASIL Tabel 1. Informasi Responden Informasi Responden Frekuensi (n=117) % Jenis Kelamin Laki – laki 101 28,77% Perempuan 16 4,56% Usia 20 Tahun 34 9,69% 20 – 30 Tahun 69 19,66% 30 – 50 Tahun 14 3,99% Pendidikan SMA 17 4,84% Diploma 34 9,69% S1 57 16,24% S2 9 2,56% Tabel 1 merangkum informasi mengenai responden. Berdasarkan data yang diperoleh, kuesioner yang telah disebarkan menunjukkan bahwa responden laki-laki lebih dominan dengan jumlah 101 orang, selisih sekitar 28,77%. Data karakteristik usia menunjukkan bahwa responden berusia 20-30 tahun lebih banyak dibandingkan usia lainnya, dengan 69 responden atau 19,66%. Mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan S1, dengan 57 orang atau 16,24% dari total responden. Gambar 1. Hasil Outer Model Sebelum Outlier
Pada penelitian ini dilakukan outlier pada indikator dukungan organisasi yang ke 3,4,6 dan indikator kualitas kehidupan kerja yang
ke 1,2,4,7,8,9,10,12,13,14,15,16 sedangkan indikator kinerja karyawan yang ke 2,4,5,6 dan yang terakhir indikator keterlibatan kerja yang ke 1,2,4,5,7. Krena memiliki nilai paling kecil yang menggambarkan variabel latennya dan tidak memenuhi asumsi validitas. Gambar 2. Hasil Outer Model Setelah Outlier Penilaian outer model untuk menguji validitas dan reabilitas setelah dilakukan outlier sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Outer Model Setelah Outlier Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Dukungan Organisasi (X1) 0.620 0.358 Keterlibatan Kerja (Z) 0.610 0.355 Kinerja Karyawan (Y) 0.653 0.513 Kualitas Kehidupan Kerja (X2) 0.635 0.239 Sumber: Data diolah Penulis (2024)
“Hasil analisis outer model setelah penanganan outlier ditunjukkan dalam tabel berikut, yang mencakup nilai Composite Reliability dan Average Variance Extracted (AVE) untuk masing-masing variable”.
“Nilai Composite Reliability untuk Dukungan Organisasi (X1), Keterlibatan Kerja (Z), Kinerja Karyawan (Y), dan Kualitas Kehidupan Kerja (X2) telah meningkat dengan masing-masing mencapai 0,620, 0.610, 0,653, dan 0,635”.
“AVE untuk variabel-variabel tersebut juga menunjukkan perbaikan, dengan nilai 0,358 untuk Dukungan Organisasi, 0,355 untuk Keterlibatan Kerja, 0,513 untuk Kinerja Karyawan, dan 0,239 untuk Kualitas Kehidupan Kerja, Hasil ini menunjukkan adanya perbaikan dalam konsistensi indikator dan validitas konstruk setelah penanganan outlier”.
Uji Validitas Tabel 3. Hasil Uji Validitas
“Dukungan Organisasi (X1)”.
“Keterlibatan Kerja (Z)”.
“Kualitas Kehidupan Kerja (X2)”.
“Dukungan Organisasi (X1) 0.513 Keterlibatan Kerja (Z)”.
0.511 0.765 0.667 0.568 0.722
“Kualitas Kehidupan Kerja (X2)”.
0.641 0.597 0.516 0.657
“Sumber: Data diolah Peneliti (2024)”.
“Tabel 4 Hasil Uji Composite Reability”.
“Dukungan Organisasi (X1)”.
0.562
“Keterlibatan Kerja (Z)”.
0.584 0.623
“Kualitas Kehidupan Kerja (X2)”.
0.619
“Sumber: Data diolah Peneliti (2024)”.
“Hasil Analisis Inner Model”.
Path Coeffisient
“Tabel 5 Path Coeffisient”.
Keterlibatan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
“Dukungan Organisasi (X1)”.
0.525 0.518
“Keterlibatan Kerja (Z)”.
0.631 “Kualitas Kehidupan Kerja (X2)”. 0.672 0.694
“Sumber: Data diolah Peneliti (2024)”.
Model Fit Tabel 6. Model fit Saturated Model Estimated Model NFI 0.627 0.627 Sumber: Data diolah Peneliti (2024) R-Square Tabel 7. R-Square Variabel R Square Keterlibatan Kerja (Z) 0.552 Kinerja Karyawan (Y) 0.579 Sumber: Data diolah Peneliti (2024) PEMBAHASAN
“H1 : Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”.
“Berdasarkan analisis penelitian ini akan membahas mengenai hasil hipotesis sekaligus menerangkan rumusan yang pertama yakni: H1 : pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan dari hasil analisis yang telah dilakukan sebelumnya menunjukan P value 0,05 berarti model penelitian ini antara pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan positif dan signifikan (H1 diterima)”.
“Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisen jalur sebesar 0,327”.
“H2 : Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.
“Kualitas Kehidupan Kerja (X2) memipunyai pengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y), Artinya Kualitas Kehidupan Kerja (X2) mampu meningkatkan Kinerja Karyawan (Y), Semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan”.
264%
264%
113%
45%
25%
25%
10%
“Begitupun sebaliknya semakin rendah kualitas kehidupan kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan”.
“Dukungan Organisasi (X1) memiliki pengaruh positf dan signifikan terhadap Keterlibatan Kerja (Z), Artinya Dukungan Organisasi (X1) mampu meningkatkan Keterlibatan Kerja (Z), Semakin tinggi dukungan organisasi maka semakin tinggi pula keterlibatan kerja, Begitupun sebaliknya semakin rendah dukungan organisasi maka semakin rendah pula keterlibatan kerja”.
264%
264%
172%
113%
60%
51%
45%
32%
25%
25%
11%
10%
“Kualitas Kehidupan Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan positif terhadap Keterlibatan Kerja (Z), Artinya Kualitas Kehidupan Kerja (X2) mampu meningkatkan Keterlibatan Kerja (Z), Semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi pula keterlibatan kerja, Begitupun sebaliknya semakin rendah kualitas kehidupan kerja maka semakin rendah pula keterlibatan kerja”.
“Keterlibatan Kerja (Z) memiliki pengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y), Artinya Keterlibaan Kerja (Z) mampu meningkatkan Kinerja Karyawan (Y), Semakin tinggi keterlibatan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, Begitupun sebaliknya semakin rendah keterlibatan kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan”.
“Keterlibatan Kerja (Z) menjadi variabel mediasi dari pengaruh Dukungan Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (X2) yang hasilnya berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (tidak berperan)”.
“Artinya, keterlibatan kerja tidak bereran dalam meningkatkan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan”.
113%
25%
25%
16%
13%
6%
3%
“Keterlibatan Kerja (Z) menjadi variabel mediasi dari pengaruh Kualaitas Kehidupan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (X2) yang hasilnya berpengaruh positif dan signifikan (berperan)”.
“Artinya, dengan menambahkan keterlibatan kerja, maka kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan meningkat”.
“Guna penelitian selanjutnya, diharapkansupaya bisa mencoba jenis dan pendekatan yang berbeda dengan metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini, dan menambahkan referensi yang lebih beragam dengan indikator yang bisa memperkuat
229%
229%
229%
229%
229%
132%
113%
101%
60%
51%
47%
47%
47%
45%
32%
20%
18%
17%
16%
15%
pengaruh dukungan organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan keterlibatan kerja sebagai
mediasi pada PT Pembangkit Listrik Nasional (Persero) Rayon Ampera”. DAFTAR RUJUKAN Bass, Bernard M dan Riggio, Ronald E. (2006). Transformational Leadership : Second Edition. London: Lawrence Erlbaum Associate, Inc. Gunarto, M., & Cahyawati, D. (2022). Experience Value as a Mediator Variable for Co-Creation Relationship on Alumni Loyalty: Using the SEM-PLS Model Approach. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 18(1), 46-59. Hasibuan, M. I. (2014). Model pembelajaran CTL (contextual teaching and learning). Logaritma: Jurnal Ilmu-ilmu Pendidikan dan Sains, 2(01). Rakyat Indonesia (Doctoral dissertation, Udayana University).
“Prasetyo, M S, (2016), Pengaruh Perceived Organizational Support Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Bagian Rumah Tangga Universitas Negeri Yogyakarta, Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia (JMBI), 5(6), 562-573”.
“Prasetyo, R, A (2016), Peranan BUMDES dalam Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat di Desa Pejambon Kecamatan Sumberrejo Kabupaten Bojonegoro. Jurnal Dialektika, 11(1), 86-100”.
“Snell & Bohlander, (2013) Managing Human Resorces. 16e South-Western”.
“Trisninawati, T, Ariana, S, & Helmi, S (2023), The Influence of Competence and Non-Work Environment on Loyality Mediated by Job Satisfaction and Employee Engagement, Integrated Journal of Business and Economics, 7(3), 578-591”.
264%
264%
229%
229%
229%
229%
229%
172%
64%
47%
47%
47%
13%
13%
13%
13%
13%
11%
0.6%
0.6%
“The moderating role of job resources. Journal of managerial psychology, 22(8), 766-786”.
“Zin, R M (2004), Perception of professional engineers toward quality of work life and organizational commitment a case study”.
“Gadjah Mada International Journal of Business, 6(3), 323-334”.
Disclaimer:
This report must be correctly interpreted and analyzed by a qualified person who bears the evaluation responsibility!
Any information provided in this report is not final and is a subject for manual review and analysis. Please follow the guidelines:
Assessment recommendations
